モチベーションを上げる給料の説明の仕方を知りたい
社会人としての基本的な考え方を理解していないと、上司や会社の指示の真の意図が分かってくれなかったり、上司や先輩との意志疎通が上手くいかなかったり、働くモチベーションが下がってきて５月病になって、退職を考えたりしてしまう事もあります。
そうならない為に、社会人として知っておくべき基本的な考え方についてリストアップしています。
あなたが新人を育成したり、受け入れる側でしたら、あなたが育てていこうとしている新人さんに質問をしてください。そして答えることができないようでしたら、教えてあげてください。
７．給料はどのようにして上がるのか？
給料に関しては、多分詳しく語れば詳しく語るほど、モチベーションが落ちていく気がします。
僕は問われれば教えますが、それ以上はお茶を濁します。
できれば、どなたかにモチベーションを上げられるような給料の説明をしていただきたいです。
みなさんは、説明、できますか？
仕事の困難さと給料の関係
不運と理不尽に襲われたとき、うまく切り抜ける人と、逃げ切れずに酷い目に会う人の違い - 分裂勘違い君劇場 by ふろむださん
客と仕様の凍結に合意し、開発がかなり進んでから、客が前言をひっくり返して、大きな仕様変更を無理矢理迫ってくる。それではスケジュールが大幅に遅れるというと、スケジュールは絶対に変更するわけにはいかないという。
徹夜続きで意識がもうろうとする中、部下の1人が支離滅裂で荒唐無稽な被害妄想を抱き始め、仕事を放り出しただけでなく、ストーカーのように延々と電話をかけてくる。意味不明の要求をしてきて、要求が通らないなら自殺するという。もはや幻覚や幻聴まで聞こえるようで、筋道だった説得などまるで効かない。その部下の両親に電話して、なんとか引き取ってくれと言っても、両親も兄弟も他人事のようで、ちっとも動こうとしない。プロジェクトの中核メンバーが、病気になって寝込んでしまう。別のメンバーはいきなり会社を辞めてしまう。高い金を出して買った大手の会社のロードバランサーがバグだらけでサービスが落ちまくる。ロードバランサーの会社のサポートに電話しても、見当違いの頭の悪い回答が返ってくるだけ。ろくに技術力のない安い人間をサポート担当にしているのが丸わかりだ。そして、サービスの復旧を早くしろと、客が真っ赤な顔をして怒鳴り込んでくる。それにわをかけるように営業担当が、無神経なメールを客先に送って、客の不信感を募らせてしまう。それに気を取られている隙に、成果が出なくて年俸を下げられた部下が逆恨みして、他のプロジェクトメンバーに誹謗中傷をふりまいて、プロジェクトの雰囲気が最悪になる。足下をみてくる交渉相手。弱みにつけこんでくる協力会社。ヤクザがサービスに難癖をつけて乗り込んでくることすらある。大きな会社との有望な共同プロジェクトに、突然予想外の強力なライバル企業が、エグい接待などの寝技を使って割り込んでくる。
あらゆる予防策を入念に打っておいたにもかかわらず、それをかいくぐって、どうしょうもない不運と理不尽が次々に襲いかかる。
これは多分、ぐちゃぐちゃになった組織の状態をかなり控えめに書かれていると思います。
そして、成長が右肩上がりではなくなった現在、多くの企業が、この「ぐちゃぐちゃの状態」に陥っていると思います。
実感としての仕事の大変さと、給料の額の相関関係はだいたいこんな感じになります。
役職が上になればなるほど、仕事量もその理不尽さも責任も重くなっていきます。
役職に就いている人はほとんどが、賃金に見合った仕事だとは思っていないのではないでしょうか？
この表を見せて、「新人がんばれ」とは、僕はとても言えません。
そもそも賃金は、モチベーション＝動機付け要因にならない
ハーズバーグという人が「仕事と人間性」という著書の中で、「動機付け／衛生理論」というものを掲げています。
ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるというのではなくて、「満足」に関わる要因と「不満足」に関わる要因は別のものであるとする考え方です。
前者の「満足」に係わる要因を「動機付け要因」といい、労働者が積極的に仕事に取り組み、目標に対して行動することを促す要因を指します。
それに対して後者の「不満足」に係わる要因を「衛生要因」いい、労働者がその要因が満たされないと不満足を感じる要因です。この要因があればプラスマイナスゼロですが、満たされないと意欲が減退します。
| 動機付け要因 | 達成、承認、責任、昇進、仕事そのもの、成長可能性 など |
|---|---|
| 衛生要因 | 給料、作業条件、雇用関係、会社方針、職場の人間関係 など |
給与改革給与改革と言いますが、それ以前に改善すべきことはたくさんあります。
- やる気をなくさせる環境の放置
- 権限に見合った能力を持たない管理職の起用
- 責任と賃金の逆転
など。
モチベーションは仕事によってもたらされるのだが……
「日本型の人事システムの本質は、給料で報いるシステムではなくて、次の仕事の内容で報いるシステム」
「仕事の内容がそのまま動機付け」
「日本企業の賃金制度は、動機付けのためというよりは、生活費を補償」
「この両輪が日本の経済成長を支えてきた」
「望ましい動機付けの話と、望ましい賃金制度の話は、本来別次元の話」
「1990年以降、日本の多くの企業が抱えている問題は、雇用と賃金体系の問題ではなく、バブル崩壊後の長い経済的低迷の中で、
１：会社の調子が悪くてベースアップどころか定期昇給の原資までないということ
２：企業の成長も停滞し、面白い仕事自体が減ってしまい、仕事の内容で報いにくくなっている
という点である。そうした水面下の不満が給与面で報いて欲しいという声になるのだが、社員自身もそのことを明確には自覚していない」
正直、給料を数十％上下させたところで、モチベーションは保てません。本気でモチベーションを高めるつもりなら、数倍の格差をつける必要があります。
しかし、現在の企業はもちろんのこと、かつてのバブル期でさえも数倍の格差をつけられる企業など限られています。
賃金は、依然として「衛生要因」なのです。
そして、ことさら賃金のことが問題になるときは、かなり組織に綻びが生じているときなのだと思います。
チベットリンク
ダライ・ラマ14世来日を無視・沈黙する日本のチキンな政党党首たち - 木走日記
中国政府とダライ・ラマ14世との関係修復が、現状打開の突破口になると思いますので、せっかくのチャンスをものにして欲しかったですね。
