「要は、勇気がないんでしょ？」？
要は、勇気がないんでしょ？ - Attribute=51さんの文章を読んで*1、思い出したことを書きます。
最近の出来事。僕が前在籍していた部署で、今も働いている同僚と話をしたときのことです。
同僚 「上司の○○（僕がパワハラされた奴）が、またおかしなこと言い始めて、こっちは良い迷惑だよ」
僕 「ふむふむ」
同僚 「ホント思いつきでムダな仕事ばっかり増やして、当たり散らしてまわりに迷惑ばっかりかけて、イヤな奴だよ」
僕 「ふむふむ」
同僚 「全く、俺たちの迷惑も考えて行動しろっての。奴がぶちあげた仕事をこなしているのは誰だって思ってるんだよ」
僕 「全くそのとおり。奴がムダな仕事を増やして、職場の生産性を下げているんだよ」
同僚 「そうだろ」
僕 「僕も以前、彼に言ったことがあるよ。『生産性のある議論をしたいので、具体的な展望を持った意見を言ってください。思いつきでものを言わないでください。自分の気分次第で朝令暮改するのはやめてください。周囲が迷惑します。』ってね。けれど、一向に改善されなかったよ」
同僚 「あいつほんとひどいよな」
僕 「さらに言ったんだ。『怒鳴らないでください。人の人格を傷つける言葉を言わないでください』ってね。そしたらぼそっと『怒鳴られて終わるならいいだろ』だってさ」
同僚 「全然自覚無いのな。まったくやってらんねぇよな。ああ、もう！」
そこで僕は言いました。
僕「なら、訴訟だな」
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同僚 「え……」
僕 「訴訟だよ」
同僚 「ゑ……」
僕「これは『就業環境配慮義務』違反なんだから、労働安全衛生法違反*3だよ。民法で使用者責任が問える*4。民事で訴訟を起こせば法廷で議論できるよ」
同僚 「ぇ……」
僕 「彼のやっていることは十分パワハラだよ。問題を社会に知らしめるためにも良い機会かも知れない」
同僚 「……」
僕 「あれ、どうしたの？」
同僚 「いや、それはちょっと」
僕 「イヤなの？なら、民事訴訟の時効は10年*5だから、僕の名前で訴訟起こしても良いよ。記録残っているから」
同僚 「さすがに訴訟はどうかと……」
僕 「そっか。なら、労基署にチクろう。僕の記録が残っているから、これが証拠になる。残業代請求の時効は2年*6だから、僕の事例は直接は当たらないけれど、手入れのきっかけになるよ。労働基準監督官は労働法上の警察なんだから、強制執行が出来る。そうすれば上も動かざるを得ないよ」
同僚 「いや、その……」
僕 「匿名でも大丈夫なんだから、僕の名前で訴えれば動くよきっと」
同僚 「いや、労基署いれるのはまずいよ。職場が混乱するし、売り上げ下がっちゃうよ。お得意様にも迷惑になるよ……」
僕 「ならさ、統括役員にパワハラの実態を告発しようよ。僕はもう部署変わってずいぶん経つから現状が分からないので、具体的な話をもっと聞かせてよ。他の若い人からも。文章は僕がとりまとめるからさ」
同僚 「いや、それもどうだろう。上には君も言ったことあるんでしょ。そんとき動かなかったじゃん」
僕 「そのときは僕一人だったからだよ。今なら、多くの人の証言をまとめられるから、効果が違うよ」
同僚 「ちょっと待って。考えさせて」
僕 「統括役員がダメなら、こういうのはどうだい。奴にメールを送るのさ。内容は、『あなたのやっていることはパワハラです。直ちにそのような行為はやめてください。こちらではこういう文章を用意しました。（統括役員宛の告発文章）。何らかのアクションがなければ、この文章を統括役員に送ります。統括役員からアクションがなければ労基署に現状を告発します。このメールへの返事を１週間以内にください。もし返事がなければ、アクションがなかったものとみなします』どうだい？公になるのを一番嫌がっているのは彼なんだから、いけるんじゃないか？」
同僚 「過激すぎだよ……」
しまった、やりすぎた。
同僚は単に愚痴を言いたかっただけなのに、熱くなってしまった……
まだ彼は、具体的な行動に入る段階じゃないんだ。愚痴を言いたい段階なんだ。「自己権利の行使」なんて段階じゃないんだ。こちらはそれを聞いて、具体的な行動に結びつけていかないといけないんだ。しまった……
「だせぇ」なんて口が裂けても言えない。「どうして行動しないのか？」なんて絶対言えない*7。
僕だって、何も出来なかったんだから。
別のやり方を考えないといけない。まずは若い人の話を聞くことだろうか。
大切なのは、これから何をするかだと思う。
僕はid:fromdusktildawnさんのような冷静で賢明な対応（「職場のイジメの被害者を助けてあげようとして、酷い目にあいました - 分裂勘違い君劇場 by ふろむだ」）は尊敬しますが能力的に出来ないので、泥臭く、話を聞いて一つ一つ進んでいきたいと思っています。
相談に行ってきた
対応はすこぶる良かったです。
ほとんど待つことなく、担当の方が出てきてくれて、個室で話を聞いてくれました。
「パワハラの基準を知ることと、それを職場に通知することが大切」と教えてくれました。
「仲裁にはいることも可能です」とも言ってくれました。
しかし「まず具体的な事実をとりまとめることと、経営者の意識を変えることが非常に重要だ」と強調されていました。
具体的なアクションとして、「職場でパワハラの基準をしめしたパンフレットを配るだけで、十分に注意を喚起することになる」そうです。
パワハラを行っている人間、パワハラをされている人間が、「これはパワハラなんだ」と気づくことが出来るからです。
その「気づき」が、パワハラに対する抵抗にもなるし、職場を変える手だてにもなる。実際、そういう啓蒙を行った職場では、劇的に環境が変わったそうです。
以前、こちらのエントリ（「モラルハラスメントの分類と対処法とSHOGUN - wHite_caKe」さん。ありがとうございました。）でご指摘いただいたとおりでした。
具体的な対応の第１歩
以前のエントリでも書きましたが、僕の前の部署で起きているパワハラは、長時間過密労働という土台があって、その根っこから生えたあだ花の様なものです。
この根っこ部分を変えない限り、「ストレス習慣型」であるパワハラは根本的には改善されません。
けれど、啓蒙活動を行うことで、これまで暗闇に葬られてきた行為が明るみに出、抑止することが出来るかも知れません。
具体的な、ある職場で配布したパンフレットを送ってくれることになりました。職場情報を黒塗りするのに少し時間がかかるので、あとで送ってくれるとのこと。
さっそく、パンフレットのひな形が届いたら、改変して配布するよう、役員に掛け合ってみようと思っています。
本文にも書きましたが、民事訴訟の時効は10年なので、この間辞めていった社員が訴訟を起こす可能性だってあるんです。僕だって起こす可能性はあります。
そういうリスクを抱えているんだと言うことを認識してもらい、改善を促そうと思っています。
こうやってブログを書くことで、僕の認識も新たになりますし、皆さんからご意見をいただくことで、反省したり、励まされたり、考えさせられることがたくさんあります。
今後も、みなさんにご助力をいただき、進んでいきたいな、と思っています。
ま、そう言いつつ、一方では転職活動もしているんですけどね……
参考
- パワハラの判断基準
| 頻度・回数 | ゾーン | 内容 | ||
|---|---|---|---|---|
| 1回でも× | レッドゾーン | １：刑法に触れるもの | ||
| ２：不法行為の強要 | ||||
| ３：労働基準法に触れるもの | ||||
| ４：明らかに基本的人権を侵すもの | ||||
| 大 | 数回繰り返す | イエローゾーン | ５：人格を傷つける言動 | |
| ↑ | ６：マネジメントの問題 | |||
| ｜ | （１）不適切な業務指示 | |||
| ↓ | （２）行き過ぎた教育指導 | |||
| 小 | （３）好ましくない職場環境 | |||
| パワハラではない | １：職務遂行上必要、かつ適切な指示 | |||
| ２：正当な教育指導 | ||||
| ３：評価、待遇に対する根拠のない不満 | ||||
| ４：具体的ハラスメント行動がない |
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僕の体験
